「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」
部下の指導に悩んだとき、この山本五十六の言葉を噛みしめたことがある人は少なくないはず。特に後半の「ほめてやらねば」。ほめなければ人は動かない、そうわかっていても、部下を「ほめる」ことはなかなか難しい。あなたがほめたつもりでも、部下はそう受け取っていないかもしれないからだ。
この言葉をTモデル（関連記事：ゆう「人生は変えられる」）で考えると、以下のようになります。
この図から、人を動かす時には、①目的（目標）をはっきりさせること、②行動する気にさせること、③実際に行動させること、④認めてやること、という4つのステップが大切だということがわかります。
ただ、ほめてやらないと行動しないというのは、動機としてあまり良いとはいえません。本人が主体的に行動するには、自分で新たなやりがいを見つけることが大切です。
また、「ほめたつもりでも、部下はそう受け取っていないかもしれない」というのは、ほめる側のほめ方が悪いか（関連記事：野田稔「キャリアアンカーを間違えられると、人はやる気をなくす」）、ほめられる側の信念が歪んでいるか（「言葉の一部分だけを取り上げて、全ての事柄に当てはめる」「成功を過小評価する」など）のどちらかだと考えられます。
ちなみに、アップル創業者のスティーブ・ジョブズは、部下がいい仕事をしても決して褒めなかったそうです（関連記事：スティーブ・ジョブズ「いい仕事をしても決して褒めない」）。
Reference：ダイヤモンド・オンライン
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”I feel a certain calm. There is safety in the midst of danger. What would life be if we had no courage to attempt anything?.
ー Vincent van Gogh
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